応募数だけでは見えなかった「応募前」を見る。クラフトレイル、新しい採用サポート「Hiring LENS」を開始
リリース情報提供元：
株式会社クラフトレイル
採用サイト上の行動とAIチャットボットに寄せられる“求職者の疑問”を組み合わせ、採用活動の改善につなげるAIチャットボット付き採用コンサル
株式会社クラフトレイル（大阪府大阪市北区梅田1-1-3）は、採用サイトを訪れた求職者の行動と疑問を分析し、企業の採用活動改善を支援する新サービス**「Hiring LENS（ハイアリングレンズ）」**の提供を開始しました。
採用活動では、「応募が何件あったか」「何人面接したか」「何人採用できたか」といった結果は比較的把握しやすくなっています。
一方で、その手前にいる求職者が、
「何を見ていたのか」
「どこで読むのをやめたのか」
「何を知りたかったのか」
「何に迷っていたのか」
までは、通常の応募管理だけではなかなか見えてきません。
Hiring LENSは、企業ホームページ・採用サイトを**求職者を理解するための“観測地点”**として捉え、アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットへの質問などを組み合わせ、応募数だけでは見えなかった採用活動の途中を可視化します。
求人媒体、人材紹介、スカウト、SNSなど、現在行っている採用活動を変える必要はありません。
今ある採用を続けながら、その中で何が起きているのかを、これまでより詳しく見る。
クラフトレイルがHiring LENSで目指すのは、そんな採用サポートです。
採用の「入口」は、すでに一つではありません
企業と求職者が出会う方法は多様化しています。
マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、2026年の中途採用について91.1％の企業が積極的な意向を示しています。また、正社員の不足感は単純な人数だけではなく、高スキル人材などの「質的な不足」へも広がっているとされています。
採用手法も、転職サイト、人材紹介、求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティング、SNS、リファラルなど多様です。年齢、職種、雇用形態によっても、有効な採用チャネルは異なります。
つまり今の採用は、「この媒体だけ使えばよい」という考え方ではなく、複数の接点を組み合わせる時代になっています。
中途採用の手法は、さらに多様化しています
「よく使われている手法」と「採用につながりやすい手法」は同じとは限りません
採用手法は、利用率が高ければそのまま成果が高い、というわけではありません。
転職サイト、人材紹介、求人検索、ダイレクトリクルーティング、SNS、企業ホームページなど、それぞれの手法には役割があります。
求職者と「出会う」ことに強いものもあれば、企業について「知る」「比較する」「確認する」ために使われるものもあります。
つまり重要なのは、
「どの採用手法が一番よいか」だけでなく、「それぞれが採用プロセスのどこで機能しているのか」を見ること。
クラフトレイルはそう考えています。
利用率が高い手法＝採用成果が高い手法、とは限りません
入口は違っても、多くの求職者が企業ホームページ・採用サイトを確認しています
そこでクラフトレイルが注目したのが、企業ホームページ・採用サイトです。
求人を見つけた場所と、応募する会社を詳しく調べる場所は、必ずしも同じではありません。
2025年9月のマイナビ調査では、中途求職者の約9割が、応募・入社を検討する際に企業の採用ホームページを参考にすると回答しています。
求職者は、企業ホームページや採用サイトで、
給与や福利厚生はどうか。
どんな仕事をするのか。
どんな人が働いているのか。
自分にもできそうか。
長く働けそうか。
といった情報を確認します。
つまり、求人媒体、人材紹介、SNS、スカウトなど入口が増えても、その先で企業そのものを確認する場所の重要性は失われていません。
最新のHiring LENS資料でも、企業ホームページ・採用ページを「比較検討の共通地点になりやすい場所」と位置づけています。
様々な採用チャネルがありますが、一度、自社のホームページに情報収集のために訪問する求職者はかなり多いです。
ところが、「応募しなかった人」のことはほとんど見えていません。
＜例えば、ある企業に20件の応募があったとします＞
応募者が20名いた。という数字は分かります。
では、その前に、
・何人が求人を見たのか。
・何人が会社を調べたのか。
・採用サイトのどこを読んだのか。
・どこで読むのをやめたのか。
・どんな情報を何度も確認したのか。
・何を不安に思ったのか。
まで分かっているでしょうか。
特に重要なのが、応募しなかった人です。
応募した人には、面接やアンケートなどで話を聞く機会があります。
しかし、採用サイトを訪れ、興味を持ちながらも応募しなかった人は、そのまま見えなくなります。
クラフトレイルは、この**「応募数の手前にいる人」**をもっと理解できれば、採用活動の改善に使える情報が増えるのではないかと考えました。
応募数だけを追いかけても、採用活動の改善には繋がりづらいです。
そこで生まれたのが「Hiring LENS」です
Hiring LENS（ハイアリングレンズ）は、
「求職者の行動と疑問を分析する、AIチャットボット付き採用コンサル」
です。
名前の「LENS」には、これまで見えにくかった求職者の動きを、より詳しく見るという考え方を込めています。
Hiring LENSでは、主に3つの情報を組み合わせます。
アクセス解析では、
どこから来たのか、何人来たのか、どのページを見たのかを見る。
ヒートマップでは、
ページのどこが読まれ、どこで止まり、どこで離脱したのかを見る。
AIチャットボットでは、
求職者自身が何を質問し、何を気にしていたのかを見る。
それぞれを単独で見るのではなく、掛け合わせることがポイントです。
Hiring LENSでは、アクセス・行動・疑問をつなげて見ることで、応募数だけでは見えない「途中の課題」を把握する設計としています。
自社サイトへ訪問する求職者の行動には、採用活動改善のヒントがたくさんつまってます。
AIチャットボットは、回答するだけではない。「求職者の生の疑問」を聞く場所にもなる
Hiring LENSで特に大切にしているのが、AIチャットボットに寄せられる質問です。
例えば、
「未経験でも大丈夫ですか？」
「残業はどれくらいありますか？」
「職場の年齢層は？」
「面接は何回ありますか？」
こうした質問は、企業が用意したアンケートに回答してもらったものではありません。
求職者が、その瞬間に気になったことを、自分から質問したものです。
Hiring LENSでは、この質問ログを単なる問い合わせ履歴として終わらせず、採用改善に使うデータとして捉えます。
例えば、社員紹介ページが繰り返し見られ、「年齢層は？」「未経験でも大丈夫？」という質問が多ければ、
「仕事内容や条件だけでなく、自分が職場になじめるかを気にしているのではないか」
という仮説を立てることができます。
ヒートマップなどで分かる**「言葉になっていない行動」と、AIチャットボットに残る「言葉になった疑問」**。
この2つを重ねることで、求職者を見る解像度を高めます。
Hiring LENSでは、AIチャットボット「ワカるーる」の質問ログも分析対象としています。
「市場の求職者」から、「自社に興味を持った求職者」へ
採用では、有効求人倍率、業界平均、地域の採用動向、採用単価など、さまざまな統計データが使われています。
こうした外部データは、採用環境を把握するうえで重要です。
一方、それだけでは、
「実際に自社に興味を持ってくれた人が、何を見ていたのか」
までは分かりません。
Hiring LENSでは、一般的な市場データに加え、実際に自社の採用サイトを訪れた人の行動を確認します。
すると、
「営業職ではここがよく見られる」
「製造職ではこの質問が多い」
「前回の採用より、このページでの離脱が減った」
といった、自社固有の情報が蓄積していきます。
大まかな統計から、自社の求職者へ
採用を見る解像度を、一段細かくすることができます。
Hiring LENSは、利用目的に合わせて3つのプランを用意しています
Hiring LENSでは、企業の採用体制や支援の深さに応じて、3つのプランを用意しています。
LIGHT（ライト）
まずは採用ページ上の求職者行動を測り、自社でデータを確認したい企業向け。
STANDARD（スタンダード）
データの整理・分析、月次レポート、改善ポイントや次のアクション案までクラフトレイルに任せたい企業向け。
PRO（プロ）
STANDARDの内容に加え、必要に応じて専門家の選定や改善施策の実行支援まで進めたい企業向け。
Hiring LENSでは、まず3か月程度STANDARDを利用し、求職者の行動や疑問を一度しっかり確認する使い方を推奨しています。現在の資料でも、LIGHT・STANDARD・PROの3プランを用意し、STANDARDを推奨プランとしています。
STANDARD以降は、採用担当者の負担をできる限り軽く
データが取れるようになっても、採用担当者が毎月アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットの質問ログを確認し、それぞれを整理してレポートを作るとなれば、新しい業務負担が生まれます。
Hiring LENSのSTANDARD以降では、クラフトレイルが、
データ収集・整理
分析
月次レポート作成
課題の整理
改善ポイントの整理
次のアクション案の提示
までまとめます。
企業側にお願いするのは、主に届いた内容の確認と、次に何を行うかの判断です。
「分析するための仕事を増やさない。」
求職者を可視化することと同じくらい、クラフトレイルがHiring LENSで大切にしている考え方です。
データの収集から分析については、採用担当者はやらなくても結果は変化しません。それなら、その作業を外注することは業務効率化の最適な手段になり得ます。
見えたことを、次の採用改善につなげる
Hiring LENSは、データを見ることそのものを目的にはしていません。
例えば、
求人条件の説明が足りないなら、求人原稿を見直す。
職場の雰囲気を気にする人が多いなら、社員紹介や写真を充実させる。
応募ボタンの直前で離脱が多いなら、情報や応募導線を見直す。
同じ質問が繰り返されているなら、採用ページやFAQへ情報を追加する。
このように、実際に起きていることから次の一手を考えます。
その結果として、現在行っている求人媒体、人材紹介、スカウト、SNSなどから獲得した求職者との接点を、より有効に活かすことを目指します。
採用サイトを訪れた人を単なる「アクセス」で終わらせず、応募へ進みやすい状態をつくる。
それもHiring LENSが目指す採用改善の一つです。
まず3か月。採用活動を「点」で知り、次回は前回と比べる
Hiring LENSでは、まず3か月の利用を推奨しています。
1か月目は、求職者の行動や疑問を測る。
2か月目は、蓄積した情報を読み解く。
3か月目は、改善を行い、変化を見る。
現在のサービス設計でも、この3か月を基本的な1クールとしています。
一度利用すれば、その採用活動における求職者の動きを一つの**「点」**として残すことができます。
そして次回の採用時に再び利用すれば、
前回との違い。
募集職種による違い。
改善前後の違い。
などを比較できます。
採用の機会ごとに蓄積することで、点だった情報を、やがて**「線」**として捉えることができます。
もちろん、一度だけでも構いません。
これまで応募数や採用数だけを見ていた企業であれば、一度、自社に興味を持った求職者を違う角度から見てみる。
それだけでも、新しい発見につながる可能性があります。
「今の採用活動は、そのままで大丈夫です」
Hiring LENSを導入するために、求人媒体や人材紹介会社を変更する必要はありません。
スカウトをやめる必要もありません。
SNS採用をしているなら、そのまま続けてください。
新しい採用手法を増やすことも重要ですが、
「今すでに行っている採用活動を、本当に活かし切れているか」
を見ることも、同じくらい重要だとクラフトレイルは考えています。
採用競争が続く中、クラフトレイルはHiring LENSを通じて、
応募を増やす前に、まず求職者を知る
という新しい採用支援の選択肢を提供していきます。
関西圏、とくに大阪・泉州地域での支援も強化
クラフトレイルでは全国からの相談に対応しながら、関西圏、とくに大阪府内での採用支援を強化していきます。
なかでも、製造業、物流、建設・設備などの企業が集積する泉州地域を重点エリアの一つと位置づけ、継続的に採用を行う地域企業への支援にも取り組んでまいります。
Hiring LENSは、アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットなどから得られる情報を組み合わせ、求職者が何を見て、何を気にし、どこで迷っているのかを分析し、採用改善につなげるサービスです。
▼詳細な資料はこちらからご覧になれます。
https://drive.google.com/file/d/19LsYR07oGEkdctYtGWLwDTpmcvZ9dLpJ/view?usp=sharing
会社名：株式会社クラフトレイル
所在地：大阪府大阪市北区梅田1-1-3
代表者：代表取締役 村上浩二
設立：2025年4月
事業内容：人事・組織課題に関するコンサルティングおよびプラットフォーム運営
Webサイト：https://craftrail.co.jp/
■ サービスに関するお問い合わせ先
株式会社クラフトレイル
E-mail： [email protected]
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採用サイト上の行動とAIチャットボットに寄せられる“求職者の疑問”を組み合わせ、採用活動の改善につなげるAIチャットボット付き採用コンサル
株式会社クラフトレイル（大阪府大阪市北区梅田1-1-3）は、採用サイトを訪れた求職者の行動と疑問を分析し、企業の採用活動改善を支援する新サービス**「Hiring LENS（ハイアリングレンズ）」**の提供を開始しました。
採用活動では、「応募が何件あったか」「何人面接したか」「何人採用できたか」といった結果は比較的把握しやすくなっています。
一方で、その手前にいる求職者が、
「何を見ていたのか」
「どこで読むのをやめたのか」
「何を知りたかったのか」
「何に迷っていたのか」
までは、通常の応募管理だけではなかなか見えてきません。
Hiring LENSは、企業ホームページ・採用サイトを**求職者を理解するための“観測地点”**として捉え、アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットへの質問などを組み合わせ、応募数だけでは見えなかった採用活動の途中を可視化します。
求人媒体、人材紹介、スカウト、SNSなど、現在行っている採用活動を変える必要はありません。
今ある採用を続けながら、その中で何が起きているのかを、これまでより詳しく見る。
クラフトレイルがHiring LENSで目指すのは、そんな採用サポートです。
採用の「入口」は、すでに一つではありません
企業と求職者が出会う方法は多様化しています。
マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、2026年の中途採用について91.1％の企業が積極的な意向を示しています。また、正社員の不足感は単純な人数だけではなく、高スキル人材などの「質的な不足」へも広がっているとされています。
採用手法も、転職サイト、人材紹介、求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティング、SNS、リファラルなど多様です。年齢、職種、雇用形態によっても、有効な採用チャネルは異なります。
つまり今の採用は、「この媒体だけ使えばよい」という考え方ではなく、複数の接点を組み合わせる時代になっています。
中途採用の手法は、さらに多様化しています
「よく使われている手法」と「採用につながりやすい手法」は同じとは限りません
採用手法は、利用率が高ければそのまま成果が高い、というわけではありません。
転職サイト、人材紹介、求人検索、ダイレクトリクルーティング、SNS、企業ホームページなど、それぞれの手法には役割があります。
求職者と「出会う」ことに強いものもあれば、企業について「知る」「比較する」「確認する」ために使われるものもあります。
つまり重要なのは、
「どの採用手法が一番よいか」だけでなく、「それぞれが採用プロセスのどこで機能しているのか」を見ること。
クラフトレイルはそう考えています。
利用率が高い手法＝採用成果が高い手法、とは限りません
入口は違っても、多くの求職者が企業ホームページ・採用サイトを確認しています
そこでクラフトレイルが注目したのが、企業ホームページ・採用サイトです。
求人を見つけた場所と、応募する会社を詳しく調べる場所は、必ずしも同じではありません。
2025年9月のマイナビ調査では、中途求職者の約9割が、応募・入社を検討する際に企業の採用ホームページを参考にすると回答しています。
求職者は、企業ホームページや採用サイトで、
給与や福利厚生はどうか。
どんな仕事をするのか。
どんな人が働いているのか。
自分にもできそうか。
長く働けそうか。
といった情報を確認します。
つまり、求人媒体、人材紹介、SNS、スカウトなど入口が増えても、その先で企業そのものを確認する場所の重要性は失われていません。
最新のHiring LENS資料でも、企業ホームページ・採用ページを「比較検討の共通地点になりやすい場所」と位置づけています。
様々な採用チャネルがありますが、一度、自社のホームページに情報収集のために訪問する求職者はかなり多いです。
ところが、「応募しなかった人」のことはほとんど見えていません。
＜例えば、ある企業に20件の応募があったとします＞
応募者が20名いた。という数字は分かります。
では、その前に、
・何人が求人を見たのか。
・何人が会社を調べたのか。
・採用サイトのどこを読んだのか。
・どこで読むのをやめたのか。
・どんな情報を何度も確認したのか。
・何を不安に思ったのか。
まで分かっているでしょうか。
特に重要なのが、応募しなかった人です。
応募した人には、面接やアンケートなどで話を聞く機会があります。
しかし、採用サイトを訪れ、興味を持ちながらも応募しなかった人は、そのまま見えなくなります。
クラフトレイルは、この**「応募数の手前にいる人」**をもっと理解できれば、採用活動の改善に使える情報が増えるのではないかと考えました。
応募数だけを追いかけても、採用活動の改善には繋がりづらいです。
そこで生まれたのが「Hiring LENS」です
Hiring LENS（ハイアリングレンズ）は、
「求職者の行動と疑問を分析する、AIチャットボット付き採用コンサル」
です。
名前の「LENS」には、これまで見えにくかった求職者の動きを、より詳しく見るという考え方を込めています。
Hiring LENSでは、主に3つの情報を組み合わせます。
アクセス解析では、
どこから来たのか、何人来たのか、どのページを見たのかを見る。
ヒートマップでは、
ページのどこが読まれ、どこで止まり、どこで離脱したのかを見る。
AIチャットボットでは、
求職者自身が何を質問し、何を気にしていたのかを見る。
それぞれを単独で見るのではなく、掛け合わせることがポイントです。
Hiring LENSでは、アクセス・行動・疑問をつなげて見ることで、応募数だけでは見えない「途中の課題」を把握する設計としています。
自社サイトへ訪問する求職者の行動には、採用活動改善のヒントがたくさんつまってます。
AIチャットボットは、回答するだけではない。「求職者の生の疑問」を聞く場所にもなる
Hiring LENSで特に大切にしているのが、AIチャットボットに寄せられる質問です。
例えば、
「未経験でも大丈夫ですか？」
「残業はどれくらいありますか？」
「職場の年齢層は？」
「面接は何回ありますか？」
こうした質問は、企業が用意したアンケートに回答してもらったものではありません。
求職者が、その瞬間に気になったことを、自分から質問したものです。
Hiring LENSでは、この質問ログを単なる問い合わせ履歴として終わらせず、採用改善に使うデータとして捉えます。
例えば、社員紹介ページが繰り返し見られ、「年齢層は？」「未経験でも大丈夫？」という質問が多ければ、
「仕事内容や条件だけでなく、自分が職場になじめるかを気にしているのではないか」
という仮説を立てることができます。
ヒートマップなどで分かる**「言葉になっていない行動」と、AIチャットボットに残る「言葉になった疑問」**。
この2つを重ねることで、求職者を見る解像度を高めます。
Hiring LENSでは、AIチャットボット「ワカるーる」の質問ログも分析対象としています。
「市場の求職者」から、「自社に興味を持った求職者」へ
採用では、有効求人倍率、業界平均、地域の採用動向、採用単価など、さまざまな統計データが使われています。
こうした外部データは、採用環境を把握するうえで重要です。
一方、それだけでは、
「実際に自社に興味を持ってくれた人が、何を見ていたのか」
までは分かりません。
Hiring LENSでは、一般的な市場データに加え、実際に自社の採用サイトを訪れた人の行動を確認します。
すると、
「営業職ではここがよく見られる」
「製造職ではこの質問が多い」
「前回の採用より、このページでの離脱が減った」
といった、自社固有の情報が蓄積していきます。
大まかな統計から、自社の求職者へ
採用を見る解像度を、一段細かくすることができます。
Hiring LENSは、利用目的に合わせて3つのプランを用意しています
Hiring LENSでは、企業の採用体制や支援の深さに応じて、3つのプランを用意しています。
LIGHT（ライト）
まずは採用ページ上の求職者行動を測り、自社でデータを確認したい企業向け。
STANDARD（スタンダード）
データの整理・分析、月次レポート、改善ポイントや次のアクション案までクラフトレイルに任せたい企業向け。
PRO（プロ）
STANDARDの内容に加え、必要に応じて専門家の選定や改善施策の実行支援まで進めたい企業向け。
Hiring LENSでは、まず3か月程度STANDARDを利用し、求職者の行動や疑問を一度しっかり確認する使い方を推奨しています。現在の資料でも、LIGHT・STANDARD・PROの3プランを用意し、STANDARDを推奨プランとしています。
STANDARD以降は、採用担当者の負担をできる限り軽く
データが取れるようになっても、採用担当者が毎月アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットの質問ログを確認し、それぞれを整理してレポートを作るとなれば、新しい業務負担が生まれます。
Hiring LENSのSTANDARD以降では、クラフトレイルが、
データ収集・整理
分析
月次レポート作成
課題の整理
改善ポイントの整理
次のアクション案の提示
までまとめます。
企業側にお願いするのは、主に届いた内容の確認と、次に何を行うかの判断です。
「分析するための仕事を増やさない。」
求職者を可視化することと同じくらい、クラフトレイルがHiring LENSで大切にしている考え方です。
データの収集から分析については、採用担当者はやらなくても結果は変化しません。それなら、その作業を外注することは業務効率化の最適な手段になり得ます。
見えたことを、次の採用改善につなげる
Hiring LENSは、データを見ることそのものを目的にはしていません。
例えば、
求人条件の説明が足りないなら、求人原稿を見直す。
職場の雰囲気を気にする人が多いなら、社員紹介や写真を充実させる。
応募ボタンの直前で離脱が多いなら、情報や応募導線を見直す。
同じ質問が繰り返されているなら、採用ページやFAQへ情報を追加する。
このように、実際に起きていることから次の一手を考えます。
その結果として、現在行っている求人媒体、人材紹介、スカウト、SNSなどから獲得した求職者との接点を、より有効に活かすことを目指します。
採用サイトを訪れた人を単なる「アクセス」で終わらせず、応募へ進みやすい状態をつくる。
それもHiring LENSが目指す採用改善の一つです。
まず3か月。採用活動を「点」で知り、次回は前回と比べる
Hiring LENSでは、まず3か月の利用を推奨しています。
1か月目は、求職者の行動や疑問を測る。
2か月目は、蓄積した情報を読み解く。
3か月目は、改善を行い、変化を見る。
現在のサービス設計でも、この3か月を基本的な1クールとしています。
一度利用すれば、その採用活動における求職者の動きを一つの**「点」**として残すことができます。
そして次回の採用時に再び利用すれば、
前回との違い。
募集職種による違い。
改善前後の違い。
などを比較できます。
採用の機会ごとに蓄積することで、点だった情報を、やがて**「線」**として捉えることができます。
もちろん、一度だけでも構いません。
これまで応募数や採用数だけを見ていた企業であれば、一度、自社に興味を持った求職者を違う角度から見てみる。
それだけでも、新しい発見につながる可能性があります。
「今の採用活動は、そのままで大丈夫です」
Hiring LENSを導入するために、求人媒体や人材紹介会社を変更する必要はありません。
スカウトをやめる必要もありません。
SNS採用をしているなら、そのまま続けてください。
新しい採用手法を増やすことも重要ですが、
「今すでに行っている採用活動を、本当に活かし切れているか」
を見ることも、同じくらい重要だとクラフトレイルは考えています。
採用競争が続く中、クラフトレイルはHiring LENSを通じて、
応募を増やす前に、まず求職者を知る
という新しい採用支援の選択肢を提供していきます。
関西圏、とくに大阪・泉州地域での支援も強化
クラフトレイルでは全国からの相談に対応しながら、関西圏、とくに大阪府内での採用支援を強化していきます。
なかでも、製造業、物流、建設・設備などの企業が集積する泉州地域を重点エリアの一つと位置づけ、継続的に採用を行う地域企業への支援にも取り組んでまいります。
Hiring LENS（ハイアリングレンズ）について
求職者の行動と疑問を分析する、AIチャットボット付き採用コンサルHiring LENSは、アクセス解析、ヒートマップ、AIチャットボットなどから得られる情報を組み合わせ、求職者が何を見て、何を気にし、どこで迷っているのかを分析し、採用改善につなげるサービスです。
▼詳細な資料はこちらからご覧になれます。
https://drive.google.com/file/d/19LsYR07oGEkdctYtGWLwDTpmcvZ9dLpJ/view?usp=sharing
＜株式会社クラフトレイルについて＞
■会社概要会社名：株式会社クラフトレイル
所在地：大阪府大阪市北区梅田1-1-3
代表者：代表取締役 村上浩二
設立：2025年4月
事業内容：人事・組織課題に関するコンサルティングおよびプラットフォーム運営
Webサイト：https://craftrail.co.jp/
■ サービスに関するお問い合わせ先
株式会社クラフトレイル
E-mail： [email protected]
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